การเขียนนโยบายการลาที่ดีจะทำให้เกิดความสมดุลระหว่างการปฏิบัติตามกฎหมายและการเคารพความต้องการของพนักงานของคุณไม่ว่าจะเป็นไม่กี่วันในการหายจากไข้หวัดหรือหลายเดือนเพื่อเยี่ยมสมาชิกในครอบครัวที่เกิดใหม่หรือป่วย ปัญหาของจำนวนวันลาที่ได้รับค่าจ้างและไม่ได้รับค่าจ้างสำหรับพนักงานอาจเป็นเรื่องยุ่งยากสำหรับธุรกิจที่ต้องแก้ไข คุณต้องพิจารณาบรรทัดฐานของอุตสาหกรรมและ
สิ่งที่คุณต้องนำเสนอเพื่อดึงดูดและรักษาผู้มีความสามารถ
ตลอดจนกฎหมายของรัฐบาลกลาง รัฐ และท้องถิ่นที่บังคับใช้ทั้งหมด ซึ่งอาจเป็นการปะติดปะต่อที่ซับซ้อนของการปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านทรัพยากรบุคคล Melissa Burdorf จาก XpertHR ซึ่งเป็นมนุษย์ออนไลน์กล่าวแพลตฟอร์มทรัพยากรที่อยู่ใน New Providence, NJ
เพื่อให้ถูกต้อง มีหลายปัจจัยที่คุณต้องพิจารณา:
กฎหมายที่ใช้บังคับ เมื่อพัฒนานโยบายการลา คุณต้องปฏิบัติตามกฎหมายที่ให้ประโยชน์สูงสุดแก่พนักงาน Burdorf กล่าว ตัวอย่างเช่น แม้ว่าจะไม่มีกฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนดให้ธุรกิจขนาดเล็กต้องลาป่วย แต่ในวันที่ 20 มีนาคม 2014 บิล เดอ บลาซิโอ นายกเทศมนตรีนครนิวยอร์กได้ลงนามในกฎหมายที่กำหนดให้ธุรกิจในเมืองที่มีพนักงานเพียงห้าคนต้องให้พนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมทำงานได้ถึง 40 ชั่วโมง ลาป่วยที่ได้รับค่าจ้าง พระราชบัญญัติการลาเพื่อการรักษาพยาบาลของครอบครัวของรัฐบาลกลาง (FMLA) กำหนดให้ธุรกิจที่มีพนักงานประจำมากกว่า 50 คนต้องให้พนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมมีเวลาลางานโดยไม่ได้รับค่าจ้างสูงสุด 12 สัปดาห์ ด้วยเหตุผลทางครอบครัวและทางการแพทย์ที่ระบุ ในบางกรณี คุณสามารถใช้ FMLA ลาพร้อมกันกับเวลาลาอื่นๆ ได้ คุณต้องเข้าใจข้อกำหนดของกฎหมายที่บังคับใช้กับธุรกิจของคุณ
ที่เกี่ยวข้อง: เมื่อใดจึงจะเหมาะสมกับการจัดการแบบไมโคร
พนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม เมื่อคุณทราบข้อกำหนดทางกฎหมายที่คุณต้องปฏิบัติตาม คุณต้องพิจารณาว่านโยบายการลาของคุณจะมีผลบังคับใช้กับพนักงานทุกคนหรือไม่ ตัวอย่างเช่น พนักงานชั่วคราว พนักงานชั่วคราว หรือพนักงานตามฤดูกาลจะมีสิทธิลาเช่นเดียวกับพนักงานประจำหรือไม่ หากกฎหมายไม่ได้กำหนดไว้ คุณต้องชั่งน้ำหนักถึงประโยชน์ของการขยายนโยบายการลาให้กับพวกเขาเทียบกับภาระด้านการบริหารและการเงินในการเสนอและติดตามการลาเหล่านี้ Burdorf กล่าว
ข้อกำหนดนโยบายนายจ้างควรมีนโยบายที่เป็นลายลักษณ์อักษร
ควบคุมการลาทั้งหมด โดยสรุปเงื่อนไขของนโยบายการลาที่เฉพาะเจาะจง เช่นเดียวกับกระบวนการที่พนักงานควรขอการลา นโยบายของคุณควรระบุว่าต้องแจ้งล่วงหน้าเท่าใดและควรส่งคำขออย่างไร ตลอดจนหลักเกณฑ์ในการขอลา นอกจากนี้ยังควรกล่าวถึงข้อผูกมัดของพนักงานในการใช้วันลาโดยได้รับค่าจ้างประเภทต่างๆ ในเวลาเดียวกัน และเอกสารรูปแบบใด (ถ้ามี) ที่พนักงานต้องจัดเตรียมก่อนออกเดินทางหรือเมื่อกลับจากการลา ตัวอย่างเช่น สำหรับหน้าที่ของคณะลูกขุน นายจ้างอาจขอหมายเรียกคณะลูกขุนหรือหนังสือรับรองการเข้าร่วมการพิจารณาคดี ในขณะที่การลาป่วยแบบขยายเวลาอาจต้องมีบันทึกของแพทย์หรือใบรับรองทางการแพทย์ นอกจากนี้ คุณควรระบุว่าใครบ้างที่มีสิทธิ์ลางาน วิธีการลาที่เกิดขึ้น และการยกยอดไปอย่างไร
ที่เกี่ยวข้อง: ผู้จัดการครั้งแรก? เริ่มที่นี่.
บางครั้งพนักงานต้องการใช้เวลาว่างแบบชำระเงิน (PTO) ก่อนที่จะแตะการลา FMLA ของพวกเขา อย่างไรก็ตาม นายจ้างอาจต้องการ “กำหนดการลาเป็น FMLA ลาเพื่อเริ่มนาฬิกาที่ทำงานในการจัดสรร FMLA 12 สัปดาห์นั้น” Burdorf กล่าว ในการดำเนินการดังกล่าว สมมติว่าการลานั้นมีคุณสมบัติเป็นเวลาการลาของ FMLA คุณต้องแจ้งให้พนักงานทราบว่าคุณกำลังกำหนดให้การลาเป็นเวลาการลาของ FMLA ล่วงหน้า เนื่องจากการกำหนดเวลาย้อนหลังอาจเป็นปัญหาหากจะส่งผลเสียต่อพนักงาน นอกจากนี้ คุณอาจต้องการรวมข้อความในนโยบายการลาของคุณเพื่อแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับนโยบายในทางที่ผิดหรือการไม่แจ้งให้ทราบซ้ำๆ เมื่อสามารถทำได้ อาจเป็นเหตุให้ถูกลงโทษทางวินัย รวมถึงการเลิกจ้าง
บรรทัดฐานอุตสาหกรรม ภาคส่วนต่าง ๆ มีความคาดหวังที่แตกต่างกันเกี่ยวกับการลา ตั้งแต่เล็กน้อยถึงไม่มีเลย ไปจนถึงวันหยุดที่ได้รับค่าจ้างหลังจากทำงานเป็นเวลาหลายปี เพื่อให้สามารถแข่งขันได้ คุณต้องมีความเข้าใจที่ดีเกี่ยวกับตัวเลือกเหล่านั้น และพิจารณาว่าทางเลือกเหล่านั้นเป็นไปได้สำหรับบริษัทของคุณหรือไม่ Burdorf กล่าว
“นายจ้างควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าหัวหน้างานและผู้จัดการได้รับคำแนะนำอย่างชัดเจนเกี่ยวกับบทบัญญัติต่อต้านการตอบโต้ของนายจ้าง ซึ่งควรรวมอยู่ในนโยบายแต่ละข้อ — ไม่ตอบโต้พนักงานสำหรับการขอหรือลาออก” Burdorf กล่าว
แนะนำ สล็อต666 pg
